Ders Detayı
Ders Detayı
Ders Tanımı
| Ders | Kodu | Yarıyıl | T+U Saat | Kredi | AKTS |
|---|---|---|---|---|---|
| STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ | İK2215653 | Bahar Dönemi | 2+0 | 2 | 4 |
| Ders Programı |
| Ön Koşul Dersleri | |
| Önerilen Seçmeli Dersler |
| Dersin Dili | Türkçe |
| Dersin Seviyesi | Ön Lisans |
| Dersin Türü | Programa Bağlı Seçmeli |
| Dersin Koordinatörü | Öğr.Gör. Ceyda SARI |
| Dersi Verenler | Doç.Dr. Songül ZEHİR |
| Dersin Yardımcıları | |
| Dersin Amacı | Dersin amacı, öğrencilere stratejik insan kaynakları yönetimindeki temel kavramlar ve diğer insan kaynakları uygulamaları içindeki önemi konusunda aşinalık ve kuramsal bilgi kazandırmaktır. |
| Dersin İçeriği | Bu ders; İKY Tarihsel Gelişim Süreci, Personel Yönetiminden İnsan Kaynaklarına Geçiş Süreci,Stratejik İK Tarihsel Gelişimi Ve Güncel Yaklaşımlar,İKY’nin Strateji Yönelimli Olmasının Gerekliliğini Ortaya Koyan Faktörler,İnsan Kaynakları Yönetimi Ve Süreçlerine Stratejik Bakış Açısıyla Bakmak ,Strateji Nedir?, Stratejik Planlama Nedir?,Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimine Neden İhtiyaç Duyulmaktadır?,Stratejik İnsan Kaynaklarının Planlanmasının Süreçleri Nasıl Olmalıdır?,Stratejik İnsan Kaynakları Yaklaşımları Nelerdir?,Stratejik İKY’nin Örgütlere Sağladığı Faydalar Nelerdir?,İK'da Dijital Dönüşüm Ve Yapay Zeka Kullanımı,SİKY de Yetenek Yönetimi Ve Performans Yönetiminin Önemi,Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Motivasyon Ve Çalışan Bağlılığı,Stratejik İK Örgütsel Değişim, İnsan Kaynakları Stratejileri Ve Sürdürülebilirlik Ve Stratejik Ücretlendirme Ve Ödül Sistemi,Stratejik Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi (SUIKY); konularını içermektedir. |
| Dersin Öğrenme Kazanımları | Öğretim Yöntemleri | Ölçme Yöntemleri |
| 1. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi ile ilgili temel kavramları açıklayabilecektir. | 16, 9 | C |
| 1.1. İşletmelerdeki stratejik insan kaynakları süreçlerini yorumlar. | ||
| 1.2. Stratejik insan kaynakları süreçlerinin işleyişini sorgular. | ||
| 2. Değişime, stratejiye, çevreye uyumun insan kaynakları ile gerçekleştirileceğini bilebilecektir. | 16, 9 | C |
| 2.1. İnsan kaynakları süreçlerinin yarattığı katma değeri saptar. | ||
| 2.2. Yeni organizasyon yapıları oluşturur ya da mevcut olanları iyileştirmeyi sağlar. | ||
| 3. İnsan kaynakları ile performas ilişkisinde insan kaynaklarının rolünü bilebilecektir. | 16, 9 | C |
| 3.1. Performans hedefleri belirleyip, bunları takip eder. | ||
| 3.2. Uygun yönetim uygulamalarını işletme için geliştirir. | ||
| 4. Stratejik insan kaynakları yönetimi ve dijital dönüşüm süreçlerini ilişkilendirebilecektir. | 16, 9 | C |
| 4.1. İnsan Kaynaklarında dijital dönüşüm ve yapay zekâ uygulamalarını yorumlar. | ||
| 4.2. Dijital İnsan Kaynakları sistemlerinin örgütsel süreçlere etkisini değerlendirir. | ||
| 5. İnsan kaynaklarının stratejik rolünü ve örgütsel sürdürülebilirlik süreçlerini kavrayabilecektir. | 16, 9 | C |
| 5.1. Çalışanları motive etmeye yönelik araçları kullanır. | 13 | |
| 5.2. Kariyer ve yedekleme planlarını tasarlar. | ||
| 5.3. Stratejik ücretlendirme ve ödül sistemlerini analiz eder. | ||
| 6. Stratejik Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi (SUİKY) yaklaşımını açıklayabilecektir. | 16, 9 | C |
| 6.1. Küresel insan kaynakları uygulamalarını analiz eder. | ||
| 6.2. Uluslararası çevrede İK uyum süreçlerini değerlendirir. |
| Öğretim Yöntemleri: | 13: Örnek Olay Yöntemi, 16: Soru - Cevap Tekniği , 9: Anlatım Yöntemi |
| Ölçme Yöntemleri: | C: Çoktan Seçmeli Sınav |
Ders Akışı
| Sıra | Konular | Ön Hazırlık |
|---|---|---|
| 1 | İKY Tarihsel Gelişim Süreci, Personel Yönetiminden İnsan Kaynaklarına Geçiş Süreci | |
| 2 | Stratejik İK Tarihsel Gelişimi Ve Güncel Yaklaşımlar | Ön hazırlık: öğrencilerin staj yaptıkları işletmelerde SWOT analizi çalışması yapılacaktır. |
| 3 | İKY’nin Strateji Yönelimli Olmasının Gerekliliğini Ortaya Koyan Faktörler | |
| 4 | İnsan Kaynakları Yönetimi Ve Süreçlerine Stratejik Bakış Açısıyla Bakmak | |
| 5 | Strateji Nedir?, Stratejik Planlama Nedir? | |
| 6 | Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimine Neden İhtiyaç Duyulmaktadır? | |
| 7 | Stratejik İnsan Kaynaklarının Planlanmasının Süreçleri Nasıl Olmalıdır? | |
| 8 | Stratejik İnsan Kaynakları Yaklaşımları Nelerdir? | |
| 9 | Stratejik İKY’nin Örgütlere Sağladığı Faydalar Nelerdir? | |
| 10 | İK'da Dijital Dönüşüm Ve Yapay Zeka Kullanımı | |
| 11 | SİKY de Yetenek Yönetimi Ve Performans Yönetiminin Önemi | |
| 12 | Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Motivasyon Ve Çalışan Bağlılığı | “Frederick Herzberg iş motivasyonu ve çalışan memnuniyeti üzerine Çift Faktör Teorisi“ vaka incelemesi yapılacaktır. |
| 13 | Stratejik İK Örgütsel Değişim, İnsan Kaynakları Stratejileri Ve Sürdürülebilirlik Ve Stratejik Ücretlendirme Ve Ödül Sistemi | |
| 14 | Stratejik Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi (SUIKY) |
| Kaynak |
| Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Prof. Dr. Serkan Bayraktaroğlu, Doç. Dr. Erhan Atay, Beta Yayıncılık Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Ve Çağdaş Yaklaşımlar, Yonca Deniz Gürol-Tuğba Karaboğa, Nobel Yayıncılık |
Dersin Program Yeterliliklerine Katkısı
| Dersin Program Yeterliliklerine Katkısı | |||||||
| No | Program Yeterliliği | Katkı Düzeyi | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
| 1 | Alanındaki güncel bilgileri içeren ders kitapları, uygulama araç-gereçleri ve diğer kaynaklarla desteklenen temel düzeydeki kuramsal ve uygulamalı bilgilere sahip olma | ||||||
| 2 | Alanında edindiği temel düzeydeki kuramsal ve uygulamalı bilgileri aynı alanda bir ileri eğitim düzeyinde veya aynı düzeydeki bir alanda kullanabilme becerileri kazanma | ||||||
| 3 | Alanında edindiği temel düzeydeki bilgi ve becerileri kullanarak, verileri yorumlayabilme ve değerlendirebilme, sorunları tanımlayabilme, analiz edebilme, kanıtlara dayalı çözüm önerileri geliştirebilme | ||||||
| 4 | Alanı ile ilgili temel düzeydeki bir çalışmayı bağımsız olarak yürütebilme | ||||||
| 5 | Alanı ile ilgili uygulamalarda karşılaşılan ve öngörülemeyen karmaşık sorunları çözmek için ekip üyesi olarak sorumluluk alabilme | ||||||
| 6 | Sorumluluğu altında çalışanların bir proje çerçevesinde gelişimlerine yönelik etkinlikleri yürütebilme | ||||||
| 7 | Alanında edindiği temel düzeydeki bilgi ve becerileri eleştirel bir yaklaşımla değerlendirebilme, öğrenme gereksinimlerini belirleyebilme ve karşılayabilme | ||||||
| 8 | Öğrenimini aynı alanda bir ileri eğitim düzeyine veya aynı düzeydeki bir mesleğe yönlendirebilme | ||||||
| 9 | Yaşamboyu öğrenme bilinci kazanmış olma | ||||||
| 10 | Alanı ile ilgili konularda sahip olduğu temel bilgi ve beceriler düzeyinde düşüncelerini yazılı ve sözlü iletişim yoluyla aktarabilme | ||||||
| 11 | Alanı ile ilgili konularda düşüncelerini ve sorunlara ilişkin çözüm önerilerini uzman olan ve olmayan kişilerle paylaşabilme | ||||||
| 12 | Alanının gerektirdiği en az Avrupa Bilgisayar Kullanma Lisansı Temel Düzeyinde bilgisayar yazılımı ile birlikte bilişim ve iletişim teknolojilerini kullanabilme | ||||||
| 13 | Alanı ile ilgili verilerin toplanması, uygulanması ve sonuçlarının duyurulması aşamalarında toplumsal, bilimsel, kültürel ve etik değerlere sahip olma | ||||||
| 14 | Sosyal hakların evrenselliği, sosyal adalet, kalite ve kültürel değerler ile çevre koruma, iş sağlığı ve güvenliği konularında yeterli bilince sahip olma | ||||||
Değerlendirme Sistemi
| Katkı Düzeyi | Mutlak Değerlendirme | |
| Ara Sınavın Başarıya Oranı | 40 | |
| Genel Sınavın Başarıya Oranı | 60 | |
| Toplam | 100 | |
| AKTS / İşyükü Tablosu | ||||||
| Etkinlik | Sayı | Süresi (Saat) | Toplam İş Yükü (Saat) | |||
| Ders Saati | 0 | 0 | 0 | |||
| Rehberli Problem Çözme | 0 | 0 | 0 | |||
| Problem Çözümü / Ödev / Proje / Rapor Tanzimi | 0 | 0 | 0 | |||
| Okul Dışı Diğer Faaliyetler | 0 | 0 | 0 | |||
| Proje Sunumu / Seminer | 0 | 0 | 0 | |||
| Kısa Sınav (QUİZ) ve Hazırlığı | 0 | 0 | 0 | |||
| Ara Sınav ve Hazırlığı | 0 | 0 | 0 | |||
| Genel Sınav ve Hazırlığı | 0 | 0 | 0 | |||
| Performans Görevi, Bakım Planı | 0 | 0 | 0 | |||
| Toplam İş Yükü (Saat) | 0 | |||||
| Dersin AKTS Kredisi = Toplam İş Yükü (Saat)/30*=(0/30) | 0 | |||||
| Dersin AKTS Kredisi: *30 saatlik çalışma 1 AKTS kredisi sayılmaktadır. | ||||||
Dersin Detaylı Bilgileri
Ders Tanımı
| Ders | Kodu | Yarıyıl | T+U Saat | Kredi | AKTS |
|---|---|---|---|---|---|
| STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ | İK2215653 | Bahar Dönemi | 2+0 | 2 | 4 |
| Ders Programı |
| Ön Koşul Dersleri | |
| Önerilen Seçmeli Dersler |
| Dersin Dili | Türkçe |
| Dersin Seviyesi | Ön Lisans |
| Dersin Türü | Programa Bağlı Seçmeli |
| Dersin Koordinatörü | Öğr.Gör. Ceyda SARI |
| Dersi Verenler | Doç.Dr. Songül ZEHİR |
| Dersin Yardımcıları | |
| Dersin Amacı | Dersin amacı, öğrencilere stratejik insan kaynakları yönetimindeki temel kavramlar ve diğer insan kaynakları uygulamaları içindeki önemi konusunda aşinalık ve kuramsal bilgi kazandırmaktır. |
| Dersin İçeriği | Bu ders; İKY Tarihsel Gelişim Süreci, Personel Yönetiminden İnsan Kaynaklarına Geçiş Süreci,Stratejik İK Tarihsel Gelişimi Ve Güncel Yaklaşımlar,İKY’nin Strateji Yönelimli Olmasının Gerekliliğini Ortaya Koyan Faktörler,İnsan Kaynakları Yönetimi Ve Süreçlerine Stratejik Bakış Açısıyla Bakmak ,Strateji Nedir?, Stratejik Planlama Nedir?,Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimine Neden İhtiyaç Duyulmaktadır?,Stratejik İnsan Kaynaklarının Planlanmasının Süreçleri Nasıl Olmalıdır?,Stratejik İnsan Kaynakları Yaklaşımları Nelerdir?,Stratejik İKY’nin Örgütlere Sağladığı Faydalar Nelerdir?,İK'da Dijital Dönüşüm Ve Yapay Zeka Kullanımı,SİKY de Yetenek Yönetimi Ve Performans Yönetiminin Önemi,Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Motivasyon Ve Çalışan Bağlılığı,Stratejik İK Örgütsel Değişim, İnsan Kaynakları Stratejileri Ve Sürdürülebilirlik Ve Stratejik Ücretlendirme Ve Ödül Sistemi,Stratejik Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi (SUIKY); konularını içermektedir. |
| Dersin Öğrenme Kazanımları | Öğretim Yöntemleri | Ölçme Yöntemleri |
| 1. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi ile ilgili temel kavramları açıklayabilecektir. | 16, 9 | C |
| 1.1. İşletmelerdeki stratejik insan kaynakları süreçlerini yorumlar. | ||
| 1.2. Stratejik insan kaynakları süreçlerinin işleyişini sorgular. | ||
| 2. Değişime, stratejiye, çevreye uyumun insan kaynakları ile gerçekleştirileceğini bilebilecektir. | 16, 9 | C |
| 2.1. İnsan kaynakları süreçlerinin yarattığı katma değeri saptar. | ||
| 2.2. Yeni organizasyon yapıları oluşturur ya da mevcut olanları iyileştirmeyi sağlar. | ||
| 3. İnsan kaynakları ile performas ilişkisinde insan kaynaklarının rolünü bilebilecektir. | 16, 9 | C |
| 3.1. Performans hedefleri belirleyip, bunları takip eder. | ||
| 3.2. Uygun yönetim uygulamalarını işletme için geliştirir. | ||
| 4. Stratejik insan kaynakları yönetimi ve dijital dönüşüm süreçlerini ilişkilendirebilecektir. | 16, 9 | C |
| 4.1. İnsan Kaynaklarında dijital dönüşüm ve yapay zekâ uygulamalarını yorumlar. | ||
| 4.2. Dijital İnsan Kaynakları sistemlerinin örgütsel süreçlere etkisini değerlendirir. | ||
| 5. İnsan kaynaklarının stratejik rolünü ve örgütsel sürdürülebilirlik süreçlerini kavrayabilecektir. | 16, 9 | C |
| 5.1. Çalışanları motive etmeye yönelik araçları kullanır. | 13 | |
| 5.2. Kariyer ve yedekleme planlarını tasarlar. | ||
| 5.3. Stratejik ücretlendirme ve ödül sistemlerini analiz eder. | ||
| 6. Stratejik Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi (SUİKY) yaklaşımını açıklayabilecektir. | 16, 9 | C |
| 6.1. Küresel insan kaynakları uygulamalarını analiz eder. | ||
| 6.2. Uluslararası çevrede İK uyum süreçlerini değerlendirir. |
| Öğretim Yöntemleri: | 13: Örnek Olay Yöntemi, 16: Soru - Cevap Tekniği , 9: Anlatım Yöntemi |
| Ölçme Yöntemleri: | C: Çoktan Seçmeli Sınav |
Ders Akışı
| Sıra | Konular | Ön Hazırlık |
|---|---|---|
| 1 | İKY Tarihsel Gelişim Süreci, Personel Yönetiminden İnsan Kaynaklarına Geçiş Süreci | |
| 2 | Stratejik İK Tarihsel Gelişimi Ve Güncel Yaklaşımlar | Ön hazırlık: öğrencilerin staj yaptıkları işletmelerde SWOT analizi çalışması yapılacaktır. |
| 3 | İKY’nin Strateji Yönelimli Olmasının Gerekliliğini Ortaya Koyan Faktörler | |
| 4 | İnsan Kaynakları Yönetimi Ve Süreçlerine Stratejik Bakış Açısıyla Bakmak | |
| 5 | Strateji Nedir?, Stratejik Planlama Nedir? | |
| 6 | Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimine Neden İhtiyaç Duyulmaktadır? | |
| 7 | Stratejik İnsan Kaynaklarının Planlanmasının Süreçleri Nasıl Olmalıdır? | |
| 8 | Stratejik İnsan Kaynakları Yaklaşımları Nelerdir? | |
| 9 | Stratejik İKY’nin Örgütlere Sağladığı Faydalar Nelerdir? | |
| 10 | İK'da Dijital Dönüşüm Ve Yapay Zeka Kullanımı | |
| 11 | SİKY de Yetenek Yönetimi Ve Performans Yönetiminin Önemi | |
| 12 | Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Motivasyon Ve Çalışan Bağlılığı | “Frederick Herzberg iş motivasyonu ve çalışan memnuniyeti üzerine Çift Faktör Teorisi“ vaka incelemesi yapılacaktır. |
| 13 | Stratejik İK Örgütsel Değişim, İnsan Kaynakları Stratejileri Ve Sürdürülebilirlik Ve Stratejik Ücretlendirme Ve Ödül Sistemi | |
| 14 | Stratejik Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi (SUIKY) |
| Kaynak |
| Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Prof. Dr. Serkan Bayraktaroğlu, Doç. Dr. Erhan Atay, Beta Yayıncılık Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Ve Çağdaş Yaklaşımlar, Yonca Deniz Gürol-Tuğba Karaboğa, Nobel Yayıncılık |
Dersin Program Yeterliliklerine Katkısı
| Dersin Program Yeterliliklerine Katkısı | |||||||
| No | Program Yeterliliği | Katkı Düzeyi | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
| 1 | Alanındaki güncel bilgileri içeren ders kitapları, uygulama araç-gereçleri ve diğer kaynaklarla desteklenen temel düzeydeki kuramsal ve uygulamalı bilgilere sahip olma | ||||||
| 2 | Alanında edindiği temel düzeydeki kuramsal ve uygulamalı bilgileri aynı alanda bir ileri eğitim düzeyinde veya aynı düzeydeki bir alanda kullanabilme becerileri kazanma | ||||||
| 3 | Alanında edindiği temel düzeydeki bilgi ve becerileri kullanarak, verileri yorumlayabilme ve değerlendirebilme, sorunları tanımlayabilme, analiz edebilme, kanıtlara dayalı çözüm önerileri geliştirebilme | ||||||
| 4 | Alanı ile ilgili temel düzeydeki bir çalışmayı bağımsız olarak yürütebilme | ||||||
| 5 | Alanı ile ilgili uygulamalarda karşılaşılan ve öngörülemeyen karmaşık sorunları çözmek için ekip üyesi olarak sorumluluk alabilme | ||||||
| 6 | Sorumluluğu altında çalışanların bir proje çerçevesinde gelişimlerine yönelik etkinlikleri yürütebilme | ||||||
| 7 | Alanında edindiği temel düzeydeki bilgi ve becerileri eleştirel bir yaklaşımla değerlendirebilme, öğrenme gereksinimlerini belirleyebilme ve karşılayabilme | ||||||
| 8 | Öğrenimini aynı alanda bir ileri eğitim düzeyine veya aynı düzeydeki bir mesleğe yönlendirebilme | ||||||
| 9 | Yaşamboyu öğrenme bilinci kazanmış olma | ||||||
| 10 | Alanı ile ilgili konularda sahip olduğu temel bilgi ve beceriler düzeyinde düşüncelerini yazılı ve sözlü iletişim yoluyla aktarabilme | ||||||
| 11 | Alanı ile ilgili konularda düşüncelerini ve sorunlara ilişkin çözüm önerilerini uzman olan ve olmayan kişilerle paylaşabilme | ||||||
| 12 | Alanının gerektirdiği en az Avrupa Bilgisayar Kullanma Lisansı Temel Düzeyinde bilgisayar yazılımı ile birlikte bilişim ve iletişim teknolojilerini kullanabilme | ||||||
| 13 | Alanı ile ilgili verilerin toplanması, uygulanması ve sonuçlarının duyurulması aşamalarında toplumsal, bilimsel, kültürel ve etik değerlere sahip olma | ||||||
| 14 | Sosyal hakların evrenselliği, sosyal adalet, kalite ve kültürel değerler ile çevre koruma, iş sağlığı ve güvenliği konularında yeterli bilince sahip olma | ||||||
Değerlendirme Sistemi
| Katkı Düzeyi | Mutlak Değerlendirme | |
| Ara Sınavın Başarıya Oranı | 40 | |
| Genel Sınavın Başarıya Oranı | 60 | |
| Toplam | 100 | |